Çalışan Bağlılığı / Tutsaklığı
Gallup’un 2017 yılında yayınladığı State of the Global Workplace raporuna göre dünya geneline baktığımızda çalışanların sadece %15’i kendilerini yaptıkları işe / şirketine bağlı, motive hissediyor. Yani kalan %85’lik kesim gönülsüz bir şekilde her gün işe gidip geliyor. Bunun ekonomik olarak dünyaya etkisi ise 7 trilyon USD verimlilik kaybı olarak tahmin ediliyor. Birçok araştırma sonucu, şirketine bağlı çalışanlardan oluşan kurumların, motivasyonsuz çalışanlara sahip kurumlara göre çok daha iyi finansal sonuçlar elde ettiği gerçeğini destekliyor.
Fakat çalışan, şirket arasındaki güven ilişkisini göz önüne aldığımızda gerçeklerin bu tablodan çok daha kötü olabileceğinden endişe ediyoruz. Bu anketlerde görüşlerimizin ne kadarını korkusuzca dile getirebiliyoruz? Neden mi? Anket sonuçları irdelenirken birçok şirkette çözüm ve sürekli iyileştirme odağının yanı sıra sonuçların düşük çıkmasına sebep olan kişilerin fişlenmesi söz konusu olabiliyor. Elbette bu araştırmalar bağımsız kurumlar tarafından anonim olarak gerçekleştiriliyor ancak görüşü belirten kişiyi istatistiksel verilerle tahmin etmek de iz sürülmesine imkan verebiliyor. Bu da çalışanların bu anketleri gönül rahatlığı ile açık bir şekilde doldurarak gerçek geribildirimlerini paylaşabilmesinin önüne geçebiliyor.
Tablo ne kadar kötü olursa olsun, bunun arkasında hangi sebeplerin olabileceği bizde merak uyandırıyor. Neden şirketimize, işimize bağlılık duygusu hissetmiyoruz sorusu akıllara Konfüçyüs’ün sözünü getiriyor: “Sevdiğiniz işi yaparsanız, bir gün bile çalışmış sayılmazsınız”. Diğer taraftan Japonların uzun ve mutlu yaşam sırları kitabı “İkigai” de akışta kalabileceğimiz, onunla meşgulken saatlerin nasıl akıp gittiğinin bile farkına varamadığımız aktivitelere hayatımızda daha fazla yer vermemize salık veriyor. Daniel Pink de yaratıcı işlerde (günümüzde kurumsal şirketlerde yaptığımız birçok aktivite buna dahil sayılabilir) içsel motivasyonun performans getirdiğinin altını çiziyor ve bunun otonomi, yapılan işte ustalaşma ve bir gayeye bağlanmakla mümkün olabileceğinden bahsediyor. Agile çalışma yaklaşımında da otonom takımlarla, bir alana adanarak orada derinleşmek, vizyonu takıma daha şeffaf kılıp müşteriye yakınlaşarak gayeyi belirginleştirmek geleneksel çalışma modellerine göre daha fazla mümkün olabiliyor.
Peki ne oluyor da çalıştığımız kurumlarda akışta kalamıyoruz, gayeden kopuyoruz? Sorun doğru kişi, doğru iş ya da doğru kişi, doğru şirket kültürü eşleşmesi mi? Organizasyonel yapılanmalar sebebiyle stratejik hedeflerle “Neden bunu yapıyorum?” sorusu ilişkisinin organizasyonun her yerine nüfuz edememesi mi? Bunun farkına varan şirketler çalışma modellerini, yapılanmalarını değiştirirken, bu modeller için elverişli olacak kültürün tohumlarını ekiyor. Bunu sürdürülebilir kılmak için de bir yandan işe alım süreçlerini de buna göre uyumlandırıyor. Spotify, “Hire for culture, train for skills” mottosu ile becerileri ikinci önceliğe kaydırarak kültürel uyumu işe alım için ön koşul olarak belirliyor. Sadece teknoloji şirketlerinde değil, bunun belediye gibi kurumlarda dahi uygulandığını “Corporate Rebels” kitabında Hollands Kroon örneğiyle görebiliyoruz. Bunlar örneklerden sadece birkaç tanesi… Sizce neden çalışırken akışta kalamıyoruz? Bu konuya çözüm olarak paylaşabileceğiniz iyi pratiklerinizi yorumlara bekliyoruz.
